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CEO必懂的5個魔鬼定律:發現這類員工,趕緊請出團隊!
2020-03-27 10:13:58

創始人和高管們都感覺,如今的公司遠不如創業時那么有活力,公司正在變成他們曾經痛恨的樣子:組織越來越大,流程越來越多,考核越來越復雜,于是很想“回歸創業”。


但回得去嗎?這就像很多人成年后,總懷念孩提時代的純真,希望永遠不要長大。想回去是不可能的。每個人生階段,都有那個階段的活法;每個企業階段,都有這個階段的管法。


01


酒與污水定律


務必把這類員工請出團隊


負能量擴散的能力,十倍甚至百倍于正能量!


你把一勺酒倒進一桶污水得到的是一桶污水;

把一勺污水倒進一桶酒里呢?得到的還是污水。

不論生活還是管理中,都是一樣。也許你身邊就有這樣負能量的朋友,他們眼里的生活永遠都是灰色的,和他們聊天就是聽他們抱怨。他們像黑洞一樣,一點點拿走你的能量,每次聊完,你都覺得心累,甚至懷疑人生。




稻盛和夫說過,人有可燃型、自燃型和不可燃型三種。玩世不恭的人,就是第三種。怎么激發,都沒有善意;怎么激勵,都不會努力。


這樣的員工,管理者應該盡量從團隊里請出去,或者限制使用。他們和公司沒有一致的目標,行為有極大的不確定性,很容易在一些關鍵事件上掉鏈子、出問題。


02


蘑菇定律


卡莉·費奧麗娜從打雜到惠普CEO


我們都想在工作上大展拳腳、一戰成名,但實際情況卻是,默默坐在座位上,不被關注,只能做點雜事。


得不到指導和提攜,偶爾還會被指責、批評,就像長在陰暗角落里的蘑菇,自生自滅。


這種現象有個專業名詞,叫做“蘑菇定律”。


卡莉·費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后,第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員,她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。


盡管父母和朋友都表示支持她的選擇,但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言,在簡單的工作中積極學習。


一次偶然的機會,幾個經紀人間她是否還愿意干點別的什么,于是她得到了一次擺寫文稿的機會,就是這次她的人生從此改變。


這位卡莉·費奧麗娜就是惠昔公司前CEO被尊稱為世界第一女CEO。




如今就業形勢非常緊迫,剛出校門的畢業生由于沒有從業經歷,很難找到滿意的工作,于是有些人選擇了先就業后擇業的道路。


磨去棱角適應社會,把傲氣和知識分子的清高去掉,擺正心態,放低姿態。


這些社會新人如果明白“蘑菇管理”的道理,就能從最簡單最單調的事情中學習,努力做好每一件小事,更快進入社會角色,贏得前輩們的認同和信任,從而較早地結束蘑菇時期,進入真正能發揮才干的領域。


所以,對于年輕的新員工,管理者應該給他們足夠的關懷和鼓勵,培養他們從簡單、務實的事情做起,嚴格要求,促進他們快速成長。


03


套娃定律


兵熊熊一個,將熊熊一窩


很多管理者嘴上不說,但在用人上經常出現一個問題——“套娃現象”,顧名思義,像套娃玩具一樣,一層比一層小。


“奧格威法則”來源于這樣一個故事:


廣告業的創始人奧格威在一次董事會上,在每位與會者面前放了一個玩具娃娃。


“大家都打開看看吧,那就是你們自己!”奧格威說。董事們很吃驚,疑惑地打開了玩具,展現在眼前的是一個更小的同類玩具。接下來還是如此,那是有名的玩具——俄羅斯套娃。




當他們打開最后一層時,發現娃娃身上有張紙條:你要是永遠都只任用比自己水平差的人,那么我們的公司就會淪為侏儒;你要是敢于啟用比自己水平高的人,我們就會成長為巨人公司!


中國歷史上的這方面典型是漢高祖劉邦。劉邦承認自己謀略不如張良,治國不如蕭何,打仗不如韓信,但坐上龍椅的偏偏是他。


作為CEO,要時刻反省自己:我是不是套娃現象中最外面、最大的那個套娃?


04


貝尼斯定律


人才是公司最可貴的資產


日本松下電器公司有一句名言:“出產品之前先出人才?!?/span>


其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。


教育培訓是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’,誰擁有它誰就預示著成功,只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人,才會對教育培訓置若罔聞?!?/span>


隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。




世界級的大公司都非常重視員工的培訓,他們投入大量的財力在員工培訓方面,以此來提高工作效率,增強企業的競爭力。


摩托羅拉公司曾做過分析,固定資本投入的回報率是840%,而培訓投入的回報率是3000%。


GE每年用于員工培訓的費用高達10億美元。這筆費用在全球所有的企業中不僅堪稱之最,更難能可貴的是,GE在培訓方面的投入不僅保持著連續性,而且隨著企業的發展,在過去的數十年中一直保持著逐步遞增的趨勢。


05


旁觀者定律


責任除以二等于零


我在一家公司擔任商業顧問,有一次開會,幫助他們梳理管理架構、梳理到責任分配時,我大吃一驚。這家公司最重要的業績責任——銷售額和利潤,是由營銷副總裁和產品副總裁兩個人同時承擔的。


社會心理學有個概念——旁觀者效應,一個人被要求單獨完成任務,他的責任感會很強,但如果幾個人被要求共同完成,每個人的責任感將大大減弱。這對企業的傷害巨大。




如果你覺得這件事需要很多部門共同協作,你也確實安排了各部門職責,但還是要指定一個最終責任人。


另外,權力是熱的,責任是冷的。如果不干預,責任會下沉到最基層,權力會上浮到最頂層管理者,造成基層有責無權,頂層有權無責,換句話說,“做好了是上司的功勞,出了問題就甩鍋給下屬”。


上級指派下屬,下屬做砸了,上級還是要承擔責任。因為上級的責任,是所有下級責任的總和。這也是為什么一些重大事故發生后,高官必須引咎辭職。


06


結語


夢想歸夢想,績效歸績效


管理,不永遠都是大團圓結局;管理,還要時常做出真正艱難的決定。


不管是激發善意、設計系統,還是知人善用、反求諸己,管理最終都要對績效負責。




真正對績效負責,一定要懂得平衡三件事。


第一,功勞與苦勞。有人常常說:“我雖然沒有功勞,但是也有苦勞?!贝蟛糠秩丝赡苤魂P注自己的付出,并不關心付出的效果。但作為管理者要清楚,可以為苦勞鼓掌,但是為功勞付錢。


第二,夢想與現實?;钪?,是目的還是手段?當活著不是問題的時候,活著是手段,意義才是目的??墒?,當活著都成問題了,這時,活著就是目的本身。企業也一樣。


賺錢,是目的還是手段?當賺錢不是問題的時候,賺錢是手段,夢想才是目的??墒?,當賺錢都成問題了,賺錢就成了目的本身。


第三,理論與實踐。每過一段時間,管理界就會流行一些新鮮、有趣的管理理論,很多人像追星一樣追逐這些理論,甚至像研究“一根針尖上可以站幾個天使”一樣,鉆到牛角尖里。


德魯克說:管理首先是實踐。有用的,就是好的。新的、漂亮的,不一定就好。