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企業內訓對于發展中企業所具有的四大價值
2020-04-02 15:00:56 | 企業內訓 , 企業管理 , 人力資源 , 企業培訓
企業內訓對于發展中企業所具有的四大價值

發展中企業指的是已經度過創業期、正在處于發展期或轉型期的企業,處在這一階段的企業,往往已經度過創業生死期,在踏步往前走的同時,仍然共同面臨著一些來自內部的困境,中堅力量一直堅持為這一類型中的中小企業類型提供企業內訓與系統化人才培育服務,在十五年的經驗中,我們對不合理績效這一問題總結出了的四點困境問題節點與高品質企業內訓對其應對的方式。

問題節點一:方向不明,缺乏目標體系與經營計劃,績效考核不知道該考什么

企業要求大家朝著同一個方向努力。

問題出現了:那我們的方向在哪兒?有人可能會想,那還不簡單,方向就是賺錢嘛!但是,去哪兒賺錢?如何賺錢?這些問題如果不清楚,績效管理就沒辦法開展。比如,銷售部,如果收入、利潤、回款周期,這三者不可兼得的時候,我們當前應該如何取舍?再比如,采購部,質量、成本、供貨及時率,應該側重哪項指標?再比如人力資源是應該以較低的薪酬招聘新人,然后花較高的培訓成本在企業內部培養他們,還是應該以較高的薪酬吸引行業里的高手,讓他一上來就能為企業賺錢?

要回答這些問題,就需要企業有清晰的目標體系和經營計劃。什么是企業要有清晰的目標體系和經營計劃?歸根到底是中層管理對上的目標實現以及對下的任務分配能力,發展中企業對人才的渴望不應依賴人力資源部門從外引入,或培養員工職場技能,要把視線放回到中層管理身上,對企業的中堅力量進行管理培訓,從源頭解決企業面臨的人才發展速度滯后于企業擴張速度問題、企業人才的激勵問題、企業中層的管理能力提升問題等等。

中堅力量學習方向:針對管理實踐中會遇到的主要專題,從成己、管事、銷售和影響人6個維度系統地進行全面剖析和學習.共6個模塊,涵蓋6個主題,分6個月完成。確保在最短時間內對管理實踐中各個方面都有所學習和掌握

問題節點二:急于求成,老板希望立刻“出業績”,但績效管理效果慢,見效短,并不能解決所有問題

很多HR主管/經理朋友都遇到過這種情況“老板:最近業績不好,是因為員工士氣低落、沒有努力工作,所以我們要加強績效考核,通過考核把員工的積極性調動起來!只要員工動起來了、努力工作了,業績就會提高!”

問題出現了:績效管理確實能夠激發員工的工作意愿,但是,企業的問題往往是系統性的,激發員工意愿,也許可以短期的、一定程度的提高企業業績,但不解決根本問題。這個道理老板未必不明白,但是發展中企業的經營壓力很大,企業必須保持比較快的增長才能生存下去,這就要求我們的績效管理既要“短期見業績”、也要“長遠有意義”。

績效管理的一件對企業對員工都好的事,長期處于這個績效制度下卻出現企業越用越沒業績,員工越用越沒激情?究其原因還是企業內訓效果沒達標。讓員工對企業文化的認可,實現思維轉換“企業價值=自我價值”,并行動起來,這是好的內訓能做到的。

中堅力量企業內訓方向:針對性強,量身定制,解決實際問題。系統性強,素質訓練+技能培訓+領導力+企業家全方位打造。持續性強,課后追蹤落地、講師輔助。咨詢+培訓,微咨詢協助企業成長,解決瓶頸難題。附加顧問式咨詢服務,追求卓越效果。

問題節點三:孤軍奮戰,缺乏各級管理者的參與,績效管理成為人力資源部的“獨家”責任

我們都聽過一句話:績效管理是各級管理者不可推卸的責任。但是,HR朋友們一定會說:道理大家都懂,可是,體現在部門分工上,推行績效管理的工作仍由人力資源部承擔,各部門的老大們根本不重視人力資源部的工作,總說“我們都快忙死了,人力資源部還來添亂”!

問題出現了:出現這種情況,有可能是因為企業的績效管理體系確實有不合理的地方,本來應該是幫助各部門提高業績的有力工具,卻成為了中層管理者的額外負擔;也有可能是各部門管理者的績效管理能力不足,比如:輔導下屬的能力、評價下屬工作的能力、做績效反饋的能力,等等。

出現了問題,那么企業經營者就針對一個個情況去解決,績效管理體系不完善的原因是什么?中層管理的績效管理能力不足怎么辦?上面我們就說了,歸根到底企業中層管理需要為實現企業目標進行計劃制定,然后下達實際工作到員工。當企業管理能力不足以滿足以上倆點時,能力的提升就迫在眉睫了。

中堅力量行為模式調整方向:《核心管理技能》—管事,經驗型管理者到職業化管理者的必修課,一套管理實戰系統工具,源自現代管理學之父-彼得德魯克的管理智慧,八項核心管理技能、涵蓋30多種實戰工具,直接從工具方法的角度切入,提升管理“裝備”,加強管理者自我管理和自我提升的能力,讓管理者迅速掌握“目標管理與自我控制”的理念及方法。

問題節點四:考而不用,缺乏相應的改進、獎懲機制,績效管理難以引起重視

出現這種現象,可能的原因有兩個:一是績效標準有問題,考核成績好的員工,不一定真正干得好,不一定為企業做出了很大的貢獻,這種情況在轉型期的企業中最常見,以前的績效管理體系已經不適合現在的情況了,如果不及時調整,企業里就會發展出一套潛規則,績效管理也就失去了嚴肅性。二是對于剛剛度過創業期,進入發展期的企業來說,這種現象的原因是企業總體的管理機制還不健全,不能與績效管理形成聯動關系,比如預算機制、激勵機制、晉升機制、培訓機制,等等。

績效標準有問題?當面對績效標準有問題時,企業管理應提出將績效問題及完善方法的備案,讓企業意識到改進,這需要企業管理層有夠強的溝通能力和邏輯性,如果沒有辦法提出以及,則需要掌握用人所長的技能,發揮團隊績效,主動去適應,對現狀無動于衷或者放任潛規則形成都不是一名企業中層管理要做的。

企業總體管理機制不健全,無法與績效管理形成聯動怎么辦?在這種情況下,績效管理就可以成為健全企業管理基礎的突破點,企業中層管理須知,從績效管理開始,逐步完善企業的管理基礎。而績效機制最直接面對的是人才培養,也是如何更好向著穩定期邁進重要關鍵。

以上就是此次分享的簡要內容,對于企業內訓、企業管理培訓、企業員工培訓方面的詳細操作遠遠不止如此。