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不公平,才是這個職場永遠的真相!
2020-05-14 09:15:15 | 公平 , 職場 , 薪酬
公平理論是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。

公平理論指出:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。

公平感直接影響員工的工作動機和行為。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷。

1、公平不是平均,平均才是最大的不公平

所謂公平,公是大家,平是平等,從字面意義上去理解,意思是指大家平等。

于是,很多人從公平的字面意義上理解。我跟他做同樣的崗位,就應該拿同樣的工資;我跟他都是差不多兩年的司齡,調薪幅度也應該一樣;我和他都是項目組成員,就應該都分配相應的獎金。

這真的是對公平最大的誤解。平均主義看似平等,但卻忽略了不同的人的貢獻大小,否認按勞分配的基本原則,這對于貢獻大的人而言是最大的不公平。

平均主義雖然在現代職場上已經不太有人會提倡,但有時在一些管理活動中還會不自覺的受平均主義的影響。比如有些管理者在分配調薪額度的時候,因為難以區分績效與貢獻,或者不愿意當惡人,采取“撒胡椒面”的做法,每個人都調一點,須不知,這種看似公平的平均做法,帶來的不公平感是很明顯的,負面效應比不調還要大。

2、公平是相對的,更多的時候是一種感受

沒有絕對公平,真正的公平只有生老病死,大家都公平的擁有一樣的時間。

由于人與人之間的差異,絕對公平是不存在的,只有相對的公平。相對公平是承認差距的,它也強調差距存在的客觀性與合理性,雙方對這個差距都能接受,這就達成了相對公平的狀態,但誰能說的清,這個差距就一定是合理的呢?

能否接受差距,在于每個人的認知,而每個人的認知是不同的,對待公平的標準就不可能統一,這時,公平更多的是一種感受。

同樣的事情,有的人會覺得公平,有的人會覺得不公平。

項目組發獎金,小李拿到的獎金額高出小王一倍,但小王沒有覺得不公平,因為小王覺得小李在這個項目上發揮的作用是顯著的;小張獎金只比小李少了1000元,但卻認為獎金分配不公平,這就是對差距認知的不同所產生的公平問題。

公平并不意味著像天平一樣兩邊達成平衡,它并非源自于自然科學的度量計算,更多的是來源于人內心定性的感受,它是模糊的,相對的,變化的。

3、你眼里的不公平,一定就是對的嗎?

在職場上,很多人都覺得自己付出很多,收獲很少,眼里都是不公平,因為人們習慣于用自己的優點優勢,去比較別人的缺點短處。

比如,在公司覺得有的同事能力比你差,干活比你慢,工作比你閑,但是工資比你還多,你就覺得很不公平,但是,你眼里的不公平,一定是對的嗎?

你只看到他上次會議上匯報工作出現的漏洞,卻不知道他這個工作是公司新技術的首次應用;

你只看到他一周才做完那份PPT報告,卻不知道這份精益求精的PPT報告拿回來了一個大項目;

你只看到他有時候慢悠悠的9、10點鐘才到辦公室,卻不知道他做項目計劃到凌晨3點。

職場中,本來就沒辦法做到事事公平,不過,在你認為不公平之前,先好好問一下自己,多了解下信息,是否是真的不公平。

只有不斷提升自己的能力和實力,你會發現,公平的天平在慢慢向你傾斜。

4、公平感來自于哪里?

當員工感到不公平時,他可能會采取不同的行為選擇,比如減少自己的投入和產出(俗稱拿多少錢干多少活,加班少了,出活變慢了)以靠近公平的狀態,再比如要求增加工資待遇,還有就是表達不滿情緒、發牢騷甚至離職而去。

也有的員工當感到不公平時,他會進行自我調節,減少心理失衡,使自己主觀上獲得公平感,比如當覺得自己的獎金分配不公平,想想小王,他比我還低呢,于是覺得還可以。

員工對于工資報酬的公平感,首先來自于報酬的期望值。

每個人都期望自己的工作投入能得到相應的薪酬回報,這個回報就是期望值,期望值的大小,直接影響了員工的公平感。

薪酬的實際值達到或高于期望值,員工會覺得公平;實際值小于期望值,員工會覺得不公平。而且,這個期望值是動態變化的,期望值隨著時間或自己投入的變化而變化,今年覺得薪酬公平,明年就不一定了。

薪酬能滿足個人的需要,達成個人的期望目標,他無須去跟別人比較,就可以感受到公平,這時候的公平感主要來源于自己與自己的比較,只跟個人相關。

兩個同班同學同時進入公司,工資都是起薪6000元,A同學家里條件好,負擔輕,一個人花銷足夠了,于是覺得很滿足;然而B同學卻覺得不公平,薪酬低于期望,因為B同學負擔重,還要支援家里,無法滿足生活需要。

員工對于工資報酬的不公平感,主要來自于薪酬的相對值。

有時候,薪酬達到了自己的期望,但漸漸的,也會產生不公平感,這是因為有了比較。

有了比較,薪酬值就成為一個相對值,這個相對值最易產生不公平感。

本來年終獎發了1萬5,自己覺得挺公平挺滿意的,達成到了自己的期望值,結果聽到說某某同事發了1萬8,整個人頓時就不好了,一下子覺得太不公平了。

這種因為對比而產生的不公平感,取決于兩個問題:

一是在分配制度上科學合理性。獎金的分配制度是否明確,評價依據是否清晰,有理有據,經得起推敲,典型的檢驗辦法就是,敢不敢把分配明細公布出來,而不會引起炸鍋。

二是員工對自己在這個組織中所處的位置的認同感。也許存在不公平的現實,但因為對組織的認同,員工并沒有感到不公平。公司陸續引進的一些高薪的人才,比一些老員工都高,但因為老員工認同企業,覺得這是公司發展所需要的,于是也沒有覺得不公平。

關于什么叫認同感,厲以寧教授曾經舉了一個例子:

一個家庭有三個孩子,第一個孩子上學時家庭困難,家里只能供他讀到中學畢業;到第二個孩子上學時家庭條件好些了,家里供他上大學;到第三個孩子時家庭富裕了,可以供他出國留學。三個孩子對這個家庭是認同的,他們會覺得家庭對自己是公平的,因為他們對家庭歷史狀況是諒解的。

公平雖然很難,但不能放棄對公平的追求,公平仍是我們不懈努力的目標。一方面在工資報酬設計與實施中要堅持公平原則,努力去靠近公平;另一方面,也需要開展公平教育,認知引導,客觀的看待公平,增強員工對組織的認同感。

最后,分享華為任正非的一段話:

您有時會感到公司沒有您想象的公平。真正絕對的公平是沒有的,您不能對這方面期望太高。

但在努力者面前,機會總是均等的,只要您不懈地努力,您的主管會了解您的。

要承受得起做好事反受委屈,“燒不死的鳥就是鳳凰”,這是華為人對待委屈和挫折的態度和挑選干部的準則。

沒有一定的承受能力,今后如何能做大梁。其實一個人的命運,就掌握在自己手上。

生活的評價,是會有誤差的,但決不至于黑白顛倒,差之千里。

要深信,在華為,是太陽總會升起,哪怕暫時還在地平線下。

—摘自《任正非:致新員工的一封信》

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